Søg
  • Kristian Krohn Djurhuus

Transformation til fremtidens organisation går via hjemmearbejde

Opdateret: juni 25

Oprindeligt udgivet I DanskHR 26/5 2020


Det er nu grundstenene til vejen mod den distribuerede organisation skal lægges, selvom man ikke har tænkt sig at tage hele turen til et autonomt nirvana. Rejsen igennem modenhedstrinene er nemlig afgørende for at opnå en mere robust og digitaliseret organisation med en markant større medarbejdertilfredshed.

Hovedkontoret for Automattic i San Francisco bliver mest brugt til årlige møder for investorer og er slet ikke et “rigtigt hovedkontor” med mange medarbejdere. Automattic er virksomheden bag Wordpress.com, WooCommerce og Tumbler. Wordpress er platformen bag 1/3 af alle verdens hjemmesider. Virksomheden har 1200 ansatte fordelt på 70 lande. Langt de fleste medarbejdere bliver hyret, uden nogensinde at mødes fysisk, over platforme som Slack. Ligeledes er det en unik distribueret organisation opbygget over en årrække, som nu står uberørt af Corona-krisen.

De traditionelle kriterier for at hyre medarbejdere, er baseret på, hvad de kan levere og - specielt for Wordpress selvfølgelig - i hvor høj grad folk kan skrive. På et højere plan er det dog en grundfæstet filosofi, som gennemsyrer CEO’en og grundlæggeren Matt Mullenwegs tankegang. Det handler om at skabe et miljø, der udelukkende belønner medarbejdernes input og ideer, uden de bias der normalt opstår i en virksomhed. Matt giver som eksempel, det positive indtryk man ofte får af en medarbejder, som er velklædt, ser travl ud og går til mange møder. Virkeligheden kan dog være, at disse møder er ganske uproduktive og at man næsten får erfaring i at sige noget, der lyder klogt – men i virkeligheden er ganske ligegyldigt – til mange møder i større organisationer.

Automattics medarbejdere arbejder som udgangspunkt hjemmefra, eller hvor de nu befinder sig, hele året. Få dage om året, skal medarbejderne dog rejse, for at mødes med deres Teams og større organisation. Det “normale” arbejdsliv er derfor vendt på hovedet og CEO’en Matt Mullenweg mener, at hans distribuerede virksomhed er blevet hurtigere og ikke langsommere – i takt med at den er vokset. Beslutninger kan dog tage lidt længere tid, når tidszoner skal krydses og man ikke samles til møder, men det giver til gengæld mulighed for at introverte får rum til at give deres mening til kende. Når man spørger om folks mening til et møde, får du faktisk kun deres umiddelbare reaktion.

Vi i WorkWays ved godt, at det selvfølgelig ikke er alle organisationer, der kan kopiere Matt’s set-up, specielt hvis man er en produktionsvirksomhed eller i restaurationsbranchen. Det er dog specielt nu enormt interessant at se på, hvad Matts læring har været - fra en organisation som har været igennem hele den distribuerede organisations mølle.


Modenhedsstadier og mening


Før man prøver at piske en organisation igennem trappen til autonomi, kan man destillere de 3 grundpiller for succesfulde medarbejdere til:

  • At man kan mestre sit job og blive bedre til det (Mastery)

  • At der et formål med arbejdet, som rækker ud over den månedlige løncheck (Purpose)

  • Autonomi, eller måske med et andet ord frihed, så medarbejdere har mulighed for at styre deres omgivelser.

Sidstnævnte autonomi kan selvfølgelig fortolkes på flere niveauer, men et konkret eksempel kan være noget så lavpraktisk, som at kunne styre ens hverdag bedre og hente børn kl. 14:00 eller sågar bare styre rumtemperaturen – som vi alle ved kan være en udfordring på større kontorer.

For at opnå organisationens fulde autonomi, er der dog nogle forskellige skridt på vejen at tage, som Matt skitserer i denne her model:


På det første niveau, kan medarbejderne i en situation med Corona, vi lige har været igennem, sagtens tage et par dage med kald med e-mails og telefonkald – men samarbejdet bliver hurtigt svært.

Det andet niveau, mener vi, er det niveau, som de fleste virksomheder er på efter Corona-krisen. Det er en smertefuld fase, hvor man kopierer det fysiske arbejdsliv til det digitale. De fysiske møder, bliver nu afholdt online, men i stort set samme format og længde. Vi har stadig kopieret fabriksmodellen fra 9-17 og holder det meste synkront online.

På det tredje niveau begynder vi at tænke distribueret først og begynder at skære de møder fra, som kunne have været i en e-mail. Et tegn på dette niveau kunne være, at organisationen investerer i bedre head-sets og tager mødenoter på et delt online dokument, som alle kan se under møderne. På denne måde undgår man den tvivl, som kan opstå over, hvad der egentlig blev besluttet.

Vejen til det autonome nirvana er tæt på i niveau 4, hvor organisationen for alvor arbejder asynkront. På dette stadie er den endeløse række af rituelle møder skrinlagt og medarbejdere har tilrettelagt deres liv og asynkrone arbejde i en herlig symbiose. Den daglige motion er for eksempel indarbejdet hos dem, som prioriterer dette. Mange af de vante bias mod eksempelvis køn er også taget ud af ligningen og ens arbejde bliver udelukkende vurderet på output. Det er heller ikke den højst betaltes mening, som partout vinder, men den bedste ide eller input uanset køn, alder eller status.

I det sidste niveau 5 står vi med en organisation, der arbejder langt bedre i dens hyper-distribuerede form, end nogen anden organisationsform kan opnå. Der er mange ligheder med niveau 4, hvor HR i begge tilfælde vil kunne dykke ned i det globale talent-hav uanset geografi og tidszoner. Dette er måske i højere grad ideal-scenariet.


5 gode råd


Der er desværre ikke noget quick-fix til at transformere en organisation, men her er 5 konkrete råd til at begynde rejsen mod næste niveau – hvor man ikke bare har kopieret sine fysiske arbejdsgange:

  • Når mere arbejde foregår digitalt og distribueret, foregår mere kommunikation på skrift. Hav derfor et princip om, at folk har de bedste intentioner, når de sender en forhastet e-mail eller chat. Vi kalder det FBI-princippet – Forvent Bedste Intentioner.

  • Invester som virksomhed i at dine medarbejdere får ordentlige hovedtelefoner. Det gør en verden til forskel for adfærd, at lyden er god under online møder. Det giver også mulighed for at holde lyden tændt for deltagerne, som er godt for møde-dynamikken.

  • Tag et opgør med mødekulturen og nedsæt standard møde-varighed til eksempelvis 15 minutter. Vær opmærksom på ikke at holde møder, som essentielt set kunne være sendt i en e-mail eller besked.

  • Hav et online møde-dokument såsom Google Docs eller Microsoft Teams Meeting Notes synligt under hvert online møde, som I kan notere beslutninger og vigtige nedslag i.

  • Tænk over hvordan I kan arbejde mere asynkront og hvilken samarbejdsplatform og digitale værktøjer, I skal bruge.

Kilder: Making sense with Sam Harris. Podcast series Episode 194: “The New Future of Work” w. Matt MullenWeg


Credits: Matt Mullenwegs blog

6 visninger
KONTAKT

Pakhuset, Sdr. Havnegade 7, 6000 Kolding

Ny Carlsberg Vej 80, 1799 København

Tel: +45 71 99 05 80​

info@multikant.dk

  • Facebook - Hvid Circle
  • LinkedIn - Hvid Circle